Achtung: Trabajadora Embarazada.

Con los tiempos que corren, todos sabemos que tener un trabajo es un tesoro y mantenerlo es una misión que se debe procurar llevar a cabo.  Lamentablemente, la diosa naturaleza es así de caprichosa y nos impuso la necesidad de reproducirnos para seguir danzando por este planeta. Que mala suerte que sólo las mujeres hayan sido las elegidas para este cometido, ya que si fuéramos los dos, todos nos encontraríamos en la misma situación de indefensión laboral. Pero no, el destino ha querido que sean ellas las que, además de sufrir las secuelas físicas, sean las que sufran las posibles negligencias en el ámbito laboral.

Todos sabemos que el empresario concibe a la mujer embarazada como un contratiempo. De hecho,  todos hemos oído situaciones de verdadera injusticia en el momento que una mujer se queda embarazada, ha dado a luz o ha querido volver a su puesto de trabajo.

Muchos empresarios parecen desconocer, o ignoran directamente, lo que tanto la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores recogen:  el Derecho al Trabajo.

Artículo 4.2.c  Estatuto de los Trabajadores

Articulo 35 Constitución Española

En vista del panorama laboral (a veces desalentador) , a través de este post se intenta dar un poquito de 

oxígeno a aquellas futuras madres que puedan ser objeto de un potencial de despido.  Os voy a presentar una serie de ayudas/ bonificaciones que se dan para situaciones como esta. Puede ser que los empresarios las desconozcan, o que directamente pasen de  saberlas para no mover un dedo y querer actuar a su aire.

Espero que os sean de mucha ayuda!!!!!

Suerte.

Bonificaciones y Ayudas

Ley Orgánica 3/2007

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOQUINTA.

Modificación del Real Decreto-ley por el que se regulan
las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
Darán derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:

a.       Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

b.      Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

La duración máxima de las bonificaciones prevista en este apartado b coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.

En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.

c.       Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores.

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOCUARTA. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares.

Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:

a.       95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

b.      60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

c.       50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c de esta Ley y sus normas de desarrollo.

Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo.

ANEXO.
Programa de Fomento de Empleo.

Real Decreto-ley para la mejora del crecimiento y del empleo (Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)

Colectivos	Descripción	Cuantía anual (en euros)	Duración
Bonificaciones a la contratación indefinida
Mujeres.	Desempleadas, así como las víctimas de violencia de género (art. 2.1.a y 2.3).	850	4 años.
	Contratadas en los 24 meses siguientes al parto (art. 2.1.b).	1.200	4 años.
	Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, si, anteriormente a su retirada, han trabajado, al menos, 3 años (art. 2.1.c).
Bonificaciones para el mantenimiento del empleo indefinido
Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años (art. 4.1).		50 % de aportación empresarial por contingencias comunes salvo incapacidad temporal, incrementándose anualmente un 10 %, hasta el 100 %.	Toda la vigencia del contrato.
Mujeres con contrato suspendido (indefinido o temporal que se transforme en indefinido) reincorporadas tras la maternidad (art. 4.2).		1.200	4 años.

Cuando el Jefe grita, el Empleado amenaza

Esta semana tenemos una entrada muy interesante que atañe al mundo laboral.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJ Asturias, 11/02/11, Rº 3051/2010) se descolgó con una sentencia bastante curiosa.

Este Tribunal cree que ofender verbal y físicamente al jefe, llamándole "hijo de puta", amenazándole con "machacarle, matarle y enterrarle", mientras se le sujeta de la camisa, no justifica el despido. La Sala considera que la sanción es “totalmente desproporcionada” ya que la conducta del trabajador se produjo por la previa provocación de su superior que le faltó al respeto llamándole “tonto y gilipollas".

Previamente, el  Juzgado de lo Social, en primera instancia, y el tribunal superior, en suplicación, estiman que la actitud del empleado no alcanza “los parámetros de gravedad y culpabilidad” como para merecer la sanción impuesta de ruptura del vínculo contractual.


La empresa decidió extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, mencionando en la carta de despido el altercado que se produjo entre el gerente de la compañía y el empleado.
Según ha quedado probado, el trabajador, cuya jornada laboral concluía a las cinco y media, pidió a un compañero que parara las máquinas a las cinco y veinte. Su jefe, que se encontraba por la zona departiendo con un cliente, al oírlo le comenta que las órdenes sólo las da él.

El trabajador responde riéndose de la situación, momento en el que el administrador comenta en voz alta: “Pero, de qué se ríe el tonto y gilipollas éste”. Es entonces cuando el empleado se dirige a su superior y, sujetándole por la camisa, le dice: “Hijo de puta te voy a machacar, te voy a matar, échame si tienes cojones, te voy a enterrar”. El resto de trabajadores tuvo que intervenir para separarles y evitar que el empresario fuera agredido. Por estos hechos, la compañía achaca al empleado un incumplimiento contractual grave y culpable.

El TSJ comparte la decisión del Juzgado que estimó “desproporcionada la sanción” al entender que la conducta del trabajador es “una ofensa”, pero no un incumplimiento grave y culpable de su deber de respetar la integridad física y moral del empresario.

CONCLUSIONES:

Muchas veces la realidad supera la ficción, y nuevamente, la justicia nos muestra como se pueden interpretar las situaciones y las leyes.



El Articulo 5.c del Estatuto de los Trabajadores (marco sobre el que se configuran todos los convenios laborales de todos los gremios, sociedades, empleos y cualquier otra actividad laboral) dice expresamente "Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas". 


Aunque la relación con tu superior no sea la mejor o la más deseable, lamentablemente nos tendremos que ceñir a las órdenes que vengan de arriba. Esto podría haber sido un buen punto a tener en cuenta por nuestro protagonista.

Obviamente, por la parte del empresario, el insulto público no es ni mucho menos la reacción más adecuada. Pero posiblemente, si nuestro amigo hubiese seguido con el guión, no hubiera todo derivado en esta estrambótica situación.

A parte de entender que en la vida hay que ir con educación y respeto a las persona, el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores es bastante explicito sobre las causas de un Despido Disciplinario:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En este caso, y sin entrar muy en el fondo de la cuestión, observamos 2 causas de despido a las cuales se podría haber acogido perfectamente el empresario para despedir a este trabajador, y que el Despido Disciplinario fuera totalmente procedente al haber constancia patente de los hechos alegados.

El problema de este asunto es que se ha abierto una vía peligrosa de Precedente. Como ya se comentó en el post anterior, esto no significa que a partir de ahora todas las sentencias en esta materia vayan a ir por los mismos derroteros. Esto sienta un Precedente que puede servir para fundamentar futuras sentencias, y en el caso de que 2 sentencias de este índole subieran al Tribunal Supremo, y optaran por la misma solución que este Tribunal Superior de Justicia, tendríamos Jurisprudencia, algo que influye en la modulación de la ley y de los Principios Generales del Derecho.

A portarse bien, a ser buena gente y no amenacemos a la gente !!!